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Bases legales para el caso que el Gobierno declare una pandemia.

A nuestros clientes y amigos:

Siendo algo que no podemos ignorar, el avance mundial del COVID 19 (corona virus) hace que tengamos que revisar los distintos escenarios que pudieran presentarse en todos los ámbitos de nuestra vida.

El área laboral no puede escapar a esta consideración, pues si nos basamos en el caso extremo y radical de Italia, debemos de concluir que lo mismo nos puede pasar, por lo que para estos comentarios tomamos como referencia lo que allá está sucediendo y lo que al respecto están haciendo.

Atendiendo que las medidas que se adoptaron en aquella Nación incluye el que se ha limitado la movilidad de las personas, lo que desde luego se determinó la no asistencia al trabajo en la inmensa mayoría de las áreas productivas y de servicios, por lo que debemos de empezar a tomar las medidas necesarias para que no nos tome desprevenidos.

Dentro de lo que podemos sugerir a quienes tengan a su servicio empleados, es lo siguiente:

1.- Ser muy objetivos y determinar qué actividades laborales se pueden realizar sin la necesidad de acudir al domicilio donde habitualmente se labora.

2.- Una vez identificadas las labores que pueden realizarse desde el hogar del empleado, tomar las medidas necesarias a efecto de que se pueda realizar la actividad requerida, por ejemplo:

  • Si el empleado requeriría trasladar a su domicilio documentos o instrumentos de trabajo, se aconseja se documente perfectamente las condiciones de uso que se autorizan.
  • En el caso de que el empleado no cuente con instrumentos de trabajo como internet, computadora u otros dispositivos necesarios, se tiene que evaluar el costo-beneficio de una inversión para financiar esta forma de trabajo.
  • Independientemente de lo anterior, es conveniente que recordemos que la Ley Federal del Trabajo regula el trabajo en el hogar, por lo que en el caso de que se decida tomar una medida de esta naturaleza, se recomienda la firma de un convenio de trabajo, donde se incluyan el régimen de estas labores; por ejemplo, horario de trabajo, carga laboral y forma de acreditar, reporte de trabajo, informe de uso de herramientas proporcionadas, parámetros de productividad, etc.

3.- En caso de que no se pueda optar por el trabajo en el domicilio, lo procedente será, en caso de que se decrete la contingencia sanitaria, suspender las labores. En esta hipótesis es conveniente saber cuáles son las reglas que rigen en el caso.

Reglas:

A.- Solo opera previa declaración de contingencia sanitaria por parte de la autoridad competente, contingencia que amerite medidas que hagan imposible para el empleado presentarse a sus labores.

B.- Se deberá suspender labores, lo que implica que los trabajadores ya no prestaran su servicio, por un tiempo inicial que no puede exceder el mes.

C.- El patrón deberá pagar a sus empleados en suspensión de la relación de trabajo el importe de un salario mínimo por día de suspensión, hasta por un mes.

NORMATIVIDAD QUE RIGE LA MEDIDA DE SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO POR CAUSA DE CONTINGENCIA SANITARIA.

Artículo 42.- Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:

I. La enfermedad contagiosa del trabajador;

II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo;

III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél;

IV. El arresto del trabajador;

V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5º de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III de lamisma Constitución;

VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales,

Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los

Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes;

VII. La Falta de los documentos que exijan las Leyes y reglamentos,

necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador;

VIII. La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo esta modalidad, y

IX. La licencia a que se refiere el artículo 140 Bis de la Ley del Seguro Social.

Artículo 42 Bis. En los casos en que las autoridades competentes emitan una declaratoria de contingencia sanitaria, conforme a las disposiciones aplicables, que implique la suspensión de las labores, se estará a lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV de esta Ley.

Artículo 427.- Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento:

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos;

II. La falta de materia prima, no imputable al patrón;

III. El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado;

IV. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación;

V. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón; y

VI. La falta de ministración por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean indispensables; y

VII. La suspensión de labores o trabajos, que declare la autoridad sanitaria competente, en los casos de contingencia sanitaria.

Artículo 429.- En los casos señalados en el artículo 427, se observarán las normas siguientes:

I. Si se trata de la fracción I, el patrón o su representante, dará aviso de la suspensión al Tribunal, para que éste, previo el procedimiento consignado en el Procedimiento Especial Colectivo establecido en el artículo 897 y subsecuentes de esta Ley, la apruebe o desapruebe;

II. Si se trata de las fracciones III a V, el patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener la autorización del Tribunal, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica;

III. Si se trata de las fracciones II y VI, el patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener la autorización del Tribunal, de conformidad con las disposiciones contenidas en el procedimiento especial colectivo establecido en el artículo 897 y subsecuentes de esta Ley, y

IV. Si se trata de la fracción VII, el patrón no requerirá aprobación o autorización del Tribunal y estará obligado a pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes.

En caso de alguna duda, no duden en plantearlo o llamarnos para su resoluciòn correspondiente.

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